Przestój jest pewnym rodzajem przerwy w wykonywaniu pracy. Przepisy prawa pracy wskazują, że w czasie przestoju pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych nie może umówionej pracy wykonywać. Jest to bowiem nieplanowana przerwa – przestój w pracy, spowodowana przyczynami niezależnymi od pracownika, a nawet od pracodawcy.

Przestój kodeksowy, a przestój ekonomiczny

Przestój ekonomiczny w rozumieniu ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) jest czymś innymi od przestoju uregulowanego w Kodeksie pracy. W tym wypadku bowiem pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale jej nie wykonuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a związanych z epidemią koronawirusa Covid-19. Przyczyny przestoju ekonomicznego mogą dotyczyć pracodawcy, np. brak zamówień i zmniejszony popyt lub być niezależne od pracodawcy, na przykład kiedy zakład pracy został zamknięty administracyjnie.

Przestój ekonomiczny wprowadzany na podstawie ww. ustawy nie musi objąć wszystkich pracowników danego zakładu, może objąć określone grupy pracowników, część zakładu pracy lub poszczególnych pracowników.

Wypowiedzenie za przestój w pracy w 2020roku

Wynagrodzenie za czas przestoju w pracy

Pracodawca wprowadzając przestój ekonomiczny może obniżyć wynagrodzenie pracownikom nim objętym do 50 %, przy czym obniżona pensja nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę czyli 2600 zł brutto, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne, do których opłacenia zobowiązany jest pracodawca. Obniżeniu płacy nie towarzyszy obniżenie wymiaru czasu pracy. Nie można w związku z tym obniżyć wynagrodzenia za przestój pracownikom, którzy otrzymują wynagrodzenie minimalne. Podobnie jest w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli otrzymują obecnie wynagrodzenie minimalne proporcjonalne do wymiaru czasu pracy.

Wspomniana ustawa stwarza pracodawcy możliwość uzyskania dofinansowania na płace dla pracowników, w sytuacji kiedy zdecyduje się obniżyć wynagrodzenia. Jeżeli bowiem u pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może on zwrócić się z wnioskiem o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.

Przestój ekonomiczny – kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Oczywiście pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego pracowników jeżeli spełni określone w ustawie warunki. Ważne, że wprowadzenie przestoju ekonomicznego i obniżenie wymiaru czasu pracy wymaga zawarcia porozumienia ze stroną pracowniczą. Innymi słowy bez takiego porozumienia pracodawca nie może jednostronnie wprowadzić tych rozwiązań.

Ważne, że podpisanie porozumienia i wynikające z niego obniżenie wynagrodzeń za przestój w pracy nie wymaga osobnych wypowiedzeń lub porozumień zmieniających i jest skuteczne z momentem wskazanym w porozumieniu. Obniżka wynagrodzenia następuje na mocy decyzji pracodawcy o objęciu danego pracownika przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy i ze skutkiem natychmiastowym, chyba że pracodawca wskaże inny przyszły termin.

Takie porozumienie o przestoju jest podstawą ubiegania się o dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wysokość dofinansowania jest stała i wynosi 1300 zł brutto na pracownika (50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę) zatrudnionego na pełnym etacie, którego wynagrodzenie zostało obniżone na mocy porozumienia. Dofinansowanie przysługuje przez okres przestoju ekonomicznego, nie dłużej niż łącznie przez okres trzech miesięcy od daty złożenia wniosku o dofinansowanie. Ważne, że w przypadku nieprzyznania dofinansowania, porozumienia i obniżenia wynagrodzeń pozostają skuteczne.

Przestój ekonomiczny i pracownicy na zwolnieniu lekarskim

Ustawa o przeciwdziałaniu Covid-19 nie precyzuje czy możliwe jest obniżenie wynagrodzenia za przestój pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, ani czy tacy pracownicy mogą być ujęci w „wykazie pracowników” dołączanym do wniosku o dofinansowanie.

Przestój to okres, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy. Wynagrodzenie chorobowe przysługuje natomiast za okres niezdolności do pracy, a jego charakter jest zbliżony do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Ustawa nie precyzuje jednak, od kiedy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim można objąć przestojem ekonomicznym.

Warto jednak zwrócić uwagę, że dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w przypadku wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego nie przysługuje.

Należy się spodziewać, że praktyka wypracuje jednolite stanowisko w tych kwestiach.


adw. Agnieszka Moszczyńska

Adwokat we Wrocławiu - absolwentka Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Aplikację adwokacką odbyła w ORA we Wrocławiu i jest wpisana na listę adwokatów prowadzoną przez Okręgową Radę Adwokacką we Wrocławiu. W trakcie aplikacji odbywanej pod patronatem prof. dr hab. adw Jacka Giezka uzyskała szeroką wiedzę i praktykę z zakresu prawa cywilnego, handlowego, gospodarczego, prawa pracy, prawa karnego oraz podatków. Biegle posługuje się językiem angielskim, zna język niemiecki.

Ta strona używa plików cookie w celu usprawnienia i ułatwienia dostępu do serwisu oraz prowadzenia danych statystycznych. Dalsze korzystanie z tej witryny oznacza akceptację tego stanu rzeczy.
Polityka bezpieczeństwa
Jak wyłączyć pliki cookies?
ROZUMIEM