Postępowanie karane przeciwko pracownikowi

Jak ma postępować pracodawca w przypadku wszczęcia postępowania karnego przeciwko pracownikowi. Jakie są prawa i obowiązki pracodawcy.

Czy i kiedy pracodawca dowie się o postępowaniu karnym toczącym się przeciwko pracownikowi ?

Przepisy nie przewidują dla organów ścigania ogólnego obowiązku zawiadamiania pracodawcy o wszczęciu postępowania karnego przeciwko pracownikowi. Może więc się zdarzyć, że pracownik nie pojawi się w pracy i brak z nim kontaktu uniemożliwi ustalenie przyczyny takiej nieobecności. Jedną z nich może być zatrzymanie pracownika na potrzeby postępowania karnego. O ile pracownik nie poprosi np. policji o poinformowanie pracodawcy o zatrzymaniu, to pracodawca może pozostawać w niepewności co do tego, co dzieje się z pracownikiem i w jaki sposób zorganizować pracę. Dobry adwokat zaznacza przy tym, że nie ma możliwości, aby np. w regulaminie pracy zobowiązać pracowników do informowania pracodawcy o wszczęciu postępowania karnego. Dobry adwokat posiadający doświadczenie w dziedzinie prawa pracy zwraca uwagę, że  informacja o wyrokach skazujących i popełnionych czynach zabronionych, należy do katalogu danych osobowych, których pracodawca nie może przetwarzać, poza pewnymi wyjątkami, nawet za zgodą pracownika lub kandydata do pracy. Oczywiście  obowiązek poinformowania pracodawcy o toczącym się postępowaniu karnym spoczywa natomiast na pracowniku w sytuacji, gdyby takie postępowanie miało wpływ na możliwość wykonywania pracy zgodnie z umową. Chodzi np. o sytuacje, kiedy nastąpi zatrzymanie prawa jazdy, utrata uprawnień do kierowania pojazdami lub utrata innych uprawnień niezbędnych do świadczenia pracy. Jeżeli pracownik nie wywiąże się z tego obowiązku, skutkiem może być odpowiedzialność porządkowa, a nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Pracodawca na pewno dowie się o postępowaniu karnym prowadzonym wobec jego pracownika, kiedy Sąd wyda postanowienie o tymczasowym aresztowaniu. Sąd ma bowiem obowiązek zawiadomić pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu pracownika.

Jeżeli pracownik będzie nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, to z upływem 3 miesięcy takiej nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem (liczonym od daty zatrzymania) umowa o pracę wygasa z mocy prawa. Dobry adwokat zwraca jednak uwagę, że prawo pracy nakazuje pracodawcy ponownie zatrudnić pracownika, którego umowa wygasła z uwagi na upływ 3 miesięcy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli pracownik został uniewinniony lub postępowanie karne zostało umorzone. Warunkiem jest jednak, że w terminie 7 dni od uprawomocnienia takiego orzeczenia pracownik zgłosi swój powrót do pracy.

Czy pracodawca zawsze musi ponownie zatrudnić pracownika ?

Prawo pracy przewiduje, że pracodawca może ponownego zatrudnienia odmówić, jeżeli pracownik nie zgłosił gotowości podjęcia pracy z przyczyn leżących po jego stronie, a także w przypadku warunkowego umorzenia postępowania oraz kiedy powodem umorzenia postępowania karnego było przedawnienie albo amnestia.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne ?

W przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa,  które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Specjalista prawa pracy zwraca jednak uwagę, że przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, popełnienie takiego przestępstwa musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub ma ono oczywisty charakter. W praktyce ocena oczywistości przestępstwa musi uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy oraz zasadę domniemania niewinności.

Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest także wtedy, kiedy nastąpi zawiniona utrata uprawnień, koniecznych do wykonywana pracy na danym stanowisku lub w określonym charakterze.

Warto zasięgnąć konsultacji prawnej, podczas której dobry adwokat pomoże pracodawcy przeanalizować dany przypadek pod kątem podstawy zwolnienia dyscyplinarnego:, w tym czy zachodzi związek z zajmowanym stanowiskiem, uniemożliwiający dalsze zatrudnienie na nim.